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　　在人力资源管理中,绩效考核管理是重要的一项内容,不容忽视。从现状来看,事业单位在实施绩效考核管理的过程中还存在不足之处,有必要持续地改进和落实好绩效考核管理的措施,以此才能提升事业单位服务的整体水平,为事业单位能够获得良性发展提供保障。

　　一、绩效考核管理工作的重要性

　　绩效考核管理属于绩效管理的一部分,主要是对员工的表现进行评价,在评价的过程中应该综合考量,不仅要考虑到员工的工作表现,还要考虑到员工的道德素养。开展绩效考核管理工作意义重大,绩效考核管理事关企业与员工共同的切身利益,在保障员工自身利益的同时还能有效促进事业单位可持续稳定发展。通过绩效考核管理能够对员工的工作能力有更清晰的认知,在此基础上制定出切实可行的绩效管理措施,提高员工工作的热情和动力,确保员工与单位都能获得良好的发展。同时,还能在考核中让员工认识到自身的不足之处,在今后的工作中加以改进,并且能够给员工提供更多培训和学习的机会,帮助员工更好地实现个人价值。总之,绩效考核管理是人力资源管理中不可或缺的一项内容,持续地改进绩效考核管理的方法,对于事业单位的改革发展起着积极的推动作用。现阶段,事业单位处于改革创新的关键探索时期,经济社会的快速发展对事业单位管理体制的制定与执行提出更高的要求。绩效考核管理作为事业单位人力资源管理的重要构成部分,应顺应人事管理理念和方法及改革创新的需要,全面做出优化改革方针,当前事业单位绩效考核管理工作更加注重“考核”与“管理”并重,遵循全面性、针对性与有效性相结合的原则来开展绩效考核管理工作,进一步加强员工工作发展与企业全局战略发展间的联系,从长远发展角度看待员工和企业的发展。

　　二、事业单位绩效考核管理工作存在的不足

　　(一)对绩效考核管理认识不足，定向不明确

　　新形势下,绩效考核管理工作内涵被赋予更完整的定义,事业单位开展绩效考核管理应当遵循定量与定性相结合的完整性原则,以不断增强绩效考核管理工作落实的有效性。实际上,部分事业单位对于绩效考核管理工作了解不够透彻,整体管理理念缺乏创新,在有关工作实际开展过程中带有浓厚的经济利益色彩,对工作定量有着较高的要求,忽视了定性化的合理分析,因而导致绩效考核管理片面化现象严重。总体来看,事业单位与员工对于绩效考核工作认识不充分,有关绩效考核管理计划目标的制定、具体内容的确定以及考核管理方式的选择都缺乏合理性,直接影响到绩效考核管理效果和实际作用。另外,事业单位绩效考核管理工作开展中,工作定向不明确。绩效考核管理是一项长期系统的工作,事业单位不能局限于眼前的限制,对于绩效考核的定位方向应当从长远的角度去明确具体的定位方向,充分凸显人力资源分配的合理性与有效性。

　　(二)工作方式缺乏创新性，监管力度不到位

　　在开展绩效考核管理工作中,监督工作的落实是对考核管理工作情况最真实的反馈,通过执行监督工作及时发现工作中存在的问题并做出改进。而实际上,绩效考核管理工作的执行本质上存在考核与被考核的关系,从心理层面来看,考核管理人员与被考核员工在心理层面有明显的差异,考核管理工作的开展也容易存在较多的漏洞或“走后门”等违规现象。另外由于有关法律法规尚未优化完善,无法对事业单位绩效考核管理工作的执行起到实质性的约束管理作用。部分事业单位绩效考核管理跟不上单位自身的发展步伐,对于绩效考核指标的制定缺少量化标准,具有形式化、笼统化的特点,绩效考核方式的单一无法充分发挥考核管理的作用和意义。

　　(三)绩效考核评价落实度不高

　　当前,事业单位绩效考核评价工作普遍存在的问题在于评估机制的不完善、评估内容及方式较为片面化,绩效考核评估缺乏全面性,未能做出定量与定性结合分析,从而导致考核评估效果不理想,在浪费一定资源的情况下未能达到预期的评估效果。事实上,事业单位组织绩效考核评估必然会引起有关职能作用的变更,处于管理垄断地位的职能被适当弱化,处于服务地位的基层员工职能作用适当被强化,事业单位应当认真听取并收集员工的意见,结合具体内容做出调整,以此来提高单位绩效考评质量,充分发挥绩效考评对员工的激励和约束作用。

　　三、绩效考核管理实施的策略

　　(一)形成完善的绩效考核管理机制

　　要想绩效考核管理工作能够顺利实施,就需要有完善的管理机制作为支撑。如果管理机制存在问题,不仅不能够客观真实地评价员工的表现,而且还会对考核的结果产生不好的影响,最为关键的是会影响到员工的积极性,不能充分地挖掘出员工的潜能。基于此,建立完善的绩效考核管理机制至关重要[1]。首先,明确管理的责任。将具体的考核任务落实到个人头上,明确各个部门、各个岗位的职责和权限,在考核的全过程去贯彻和落实相关的规范和制度。在必要的情况下可以成立绩效管理机构,不断地强化责任担当,以免出现相互推卸责任的情况。同时,成立绩效管理小组,小组内部的成员需要经过严格筛选,确保小组内部所有的成员都能达到选拔的要求,提升绩效考核管理工作的效率。其次,建立完善的绩效反馈机制。为了能够及时地将绩效考核的结果公示出来,就需要对绩效反馈机制进行完善。负责绩效管理工作的部门应该按照要求在规定的时间内将具体的结果公示出来,让各个部门的相关负责人都能清楚地了解员工绩效水平,给员工安排合适的岗位和工作,提升职位的匹配度。绩效考核结果出来后各个部门需要对上一阶段的绩效情况进行沟通,在沟通的过程中去鼓励员工,给予员工适当的激励,让所有员工都能认识到绩效考核工作的重要性,不断地优化绩效管理的水平。再次,完善绩效考核的奖惩机制。要从多元化的方向入手,不断地调整和优化绩效奖惩机制。建立多元化的奖惩机制意义重大,不仅能够激发出员工的工作热情,而且还能够规范员工的行为,避免出现违规操作的行为。在构建的过程中应该综合多方面因素来考量,奖惩的形式不能太单一,而是应该要多样化[2]。在制定奖励措施时不能只关注物质上的奖励,还应该要注重精神奖励,在必要的情况下可以增加员工的薪酬和福利待遇。同时,应该给员工提供更多学习的机会,并且还应该给予以其精神上的奖励。惩罚的目的是为了激励员工不断地在工作中取得进步,可以依据实际情况来合理地进行惩罚。在执行的过程中应该要严格按照相关的奖惩制度来实施,要做到公私分明,不能带有个人主观色彩,以此来提升员工工作的积极性和主动性,提升员工的责任感和使命感,能够更好地为广大人民群众服务。为了能够将奖惩机制的作用发挥出来,还需要完善绩效考核指标,全方位地对员工的表现进行评价。最后,完善监督机制。为了能够更好地监督绩效考核工作落实的情况,有必要成立监督小组,仔细地审查考核的结果,是否存在徇私舞弊的行为,要对相关数据的真实性和准确性进行仔细查验,确保考核结果的公平性。需要注意的是,在制度建设的过程中应该要做好整体规划的工作,要提前制定出操作实施方案,以此才能更好地指导绩效考核管理的各个环节,确保考核工作能够有序开展。同时,在制定的过程中应该要加大对理论和政策的研究力度,提前做好交流调研的工作,吸取各地区成功的经验,在此基础上结合单位的实际情况,建立出一套适合本单位发展的绩效考核管理机制[3]。

　　(二)明确绩效考核管理的目标

　　目前,部分事业单位没有做好绩效考核管理的交流工作,特别是对基层员工的情况了解不是十分的清楚。由于交流不及时,很难第一时间了解清楚基层员工的想法,也不能够及时地将问题反馈给部门领导,在很大程度上阻碍了人力资源工作的有效开展。最终在考核中会存在很明显的主观性和片面性,不能真实且客观地将基层员工的整体水平表现出来,不能满足事业单位可持续发展的需求。为了改善这种情况,就需要对绩效考核目标进行明确,确保绩效考核工作能够高质量地开展,最为重要的是能够全方位地来衡量员工的表现和工作能力。在实施的过程中需要做好以下几点工作：第一,对考核的对象进行明确。要将单位内部所有的员工都纳入绩效考核中,对所有员工的表现进行评价。第二,整理分析各项数据和资料[4]。为了能够科学评价员工,就需要收集和分析资料,对相关的内容进行统计分析,为后续的考核工作提供依据。第三,做好评估和总结的工作。通过考核的结果能够及时地将员工存在的问题反映出来,相关负责人应该要指导员工对自身的不足之处加以改进,为员工今后的发展指明方向。需要强调的是,在目标确保的过程中,应该要确保考核指标的全面性和可行性,要将业绩、职业道德、工作态度、工作能力等纳入考核中。在考核时发现员工思想上问题的话,应该要及时与员工沟通、交流,正确地引导员工,帮助员工克服自身的不足。通过对考核结果总结和分析,能够为促进员工全面发展奠定基础,让员工全身心投入到工作中,为事业的单位良性发展做出努力和贡献。

　　(三)改善绩效考核的方式

　　如果考核标准的准确性不足就会影响到最终的考核结果,进而会产生一系列严重的后果。事业单位属于公益性的服务单位,在考核的过程中不能照搬其他私企的模式,而是应该结合自身的实际情况,制定出符合自身发展的考核方式,高效地开展绩效考核工作。在制定考核方式时要具体问题具体分析,不能一刀切,要依据管理的情境选择合适的考核方式[5]。在落实的过程中,首先,应该要坚持的原则是分级分类,要不断地优化考核的方式,要体现出考核的针对性和灵活性,不同职位之间的考核应该要有所差别,差别化的考核能够提升考核结果的科学性。其次,多种考核方式相结合。不能仅仅只通过年度考核来了解员工的情况,而是需要结合其他方式来对员工某一段时间内的表现进行评价。在今后的发展中,事业单位应该要致力探索出多维度、多元化的人才考核标准。为了创新考核的方式,需要引入各种先进的技术,推动绩效考核向着标准化、数据化以及精准化的方向发展。事业单位应该要加大对这方面的投入力度,给予资金上的支持,构建信息化管理平台,通过平台量化考核数据[6]。总之,加强绩效考核管理的信息化建设很关键,不仅能够通过大数据了解员工的表现,而且还能够通过数据实现精准量化考核的目标,将大数据技术的优势和作用充分地体现出来,提升考核的科学性和合理性。需要注意的是,在绩效考核时一定要遵循实事求是的原则,真实地记录核实员工的实际成绩和表现,以此才能体现出绩效考核的意义。此外应当提高对绩效考核评价工作的重视程度,从企业长远发展角度看待绩效考核管理工作为单位带来的实质性效益。为此需要尽快建立健全的绩效考核管理评估机制,对绩效考核管理有客观全面的认知,确保评估机制建立完整有效。其中在设立考核指标时需要从企业整体发展角度看待内部职能岗位的特点,有效的考核指标应当避免笼统化、形式化,需要重点突出员工工作中的重要区域和薄弱环节,在保证考核评估完整的基础上应当突出考核重点,以此来强化考核评估的意义。另外需要遵循定量与定性相结合原则,采取分级量化的方法来设置绩效考评体系,在执行考评机制时应当与企业文化的建设、员工的晋升发展进行关联,增强绩效考核评估与监督的力度。综上所述,为了能够有效地践行好绩效考核管理的工作,首先,应该制定出完善的管理机制,为绩效考核工作的开展提供依据,确保该项工作能够顺利实施。其次,明确绩效考核管理的目标,要针对所有员工开展绩效考核工作,并及时对考核结果进行分析。最后,改善考核方式,要打破传统考核方式的弊端,借助多种考核方式,确保考核结果的准确性。

　　参考文献：

　　[1]王晋菊.事业单位绩效工资改革中的绩效考核管理问题探析[J].中国市场,2021(26):74-75.

　　[2]方志华.事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及策略[J].经济管理文摘,2021(11):53-54.

　　[3]卢风华.事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及应对策略[J].今日财富(中国知识产权),2021(1):224-225.

　　[4]吴杰.加强医疗卫生事业单位绩效考核管理工作的途径分析[J].中国市场,2020(29):113-119.

　　[5]孔艳艳.事业单位人力资源绩效考核管理制度存在的问题及对策研究[J].中外企业家,2020(19):113.

　　[6]林淑燕.事业单位绩效考核管理存在的问题及对策——以福建省泉州市某事业单位为例[J].区域治理,2019(52):123-124.

　　《事业单位绩效考核管理工作的若干思考》来源：《黑龙江人力资源和社会保障》，作者:张聿洵