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　　经过了多年的发展，我国中小企业已经取得了巨大的发展成就，但在我国人力资源管理方面中小企业依旧处于弱势地位。中小企业人力资源管理方面的弱势地位主要体现在人事薪酬管理方面依旧存在着一些不规范与不科学之处，进而影响我国中小企业的顺畅发展。文章主要针对当下我国中小企业薪酬管理方面存在的问题进行分析，希望能够通过文章的分析来让我国中小企业薪酬制度的建设得到进一步的提升。

　　1当下中小企业薪酬管理方面存在的主要问题

　　1.1薪酬设计缺乏战略思考

　　很多中小企业在对员工进行薪酬设计的过程中，主要考虑的方向是公平原则与补偿性原则，同时在进行薪酬设计的过程中，很多企业采取的是透明模式，也就是让员工能够明确每一笔薪酬的来源以及原因。这样的发展方向并没有错误，而是中小企业依旧缺乏一种理性的思考方式，就是将员工的薪酬发放与整体的战略大局进行综合，让企业的薪酬体系成为企业未来发展的重要指标[1]。也就是说，良好的中小企业薪酬模式，能够帮助中小企业实现更好发展。

　　1.2薪酬设计程序缺少公平度的关注

　　在当下的发展中，无论是中小企业还是中小企业的职员，对于薪酬都存在着一定的误区。那就是认为只要企业给予员工的薪酬，符合员工对企业的付出以及自己的努力，那么企业对员工的薪酬标准就是完全合理的。实际上虽然在过去漫长的发展历史上，中小企业已经将员工的薪酬待遇设定为公平性以及透明性的，让员工能够明确工资的来源以及原因。当然，中小企业的管理者忽视的另一方面，那就是对薪酬设计程序的公平关注，以及这样得出薪酬的方式是否公平。但遗憾的是，当下我国很多中小企业对于这方面原因并没有进行相应的认识，而是在盲目地进行产品开发与市场抢占，忽略了员工的薪酬框架公平性[1]。

　　1.3忽略内在薪酬

　　在实际的中小企业管理过程中，薪酬应该分为两个部分，广义上应该有内在薪酬与外在薪酬两种。所谓的内在薪酬，也就是员工在工作过程中得到的相应满足。这里的满足并不需要公司和企业来对员工进行经济上的支付以及物质上的补充。而外在薪酬则是指员工经过体力或脑力劳动后，公司以及企业需要为员工进行工资的支付，一般来说收入主要来自外在薪酬。在正常的中小企业管理过程中，当企业给予员工的内在薪酬，也就是工作中的满足感较低时，员工可以得到更高的外在薪酬补偿。例如员工的工作难度较困难或工作环境较恶劣，那么员工所应收获的薪酬将得到更大的提升。而在中小企业内在薪酬与外在薪酬的体系中，还有一种潜意识，也就是暗示企业如果外在薪酬对员工的补偿较差，那么可以通过内在薪酬的提高来让员工得到相应的补偿[2]。

　　2中小企业薪酬管理的优化策略

　　2.1建立薪酬监督部门

　　在中小企业运行过程中，针对薪酬问题，财务部门需要与中小企业领导人进行互动，建立薪酬监督部门。主要目的是对员工的薪酬进行监督，尽可能地保证员工薪酬公平、公正和公开。同时还要保证中小企业在进行薪酬发放的过程中能够将每一部分薪酬都得到相应的体现。财务部门在薪酬监督部门中应该起到的是一个监督的作用而非公司附属部门，这样也体现出了财务部门的定义，不因领导的意志而进行员工福利的压榨。财务部门在薪酬监督部门建立后，需要派遣专业人士进行相应的管理，无论是公司方面的薪酬发放出现问题，还是员工方面的业绩造假问题，财务部门都需要根据公司财务情况进行核对，从而进行责任追查。

　　2.2观察员工情况，进行福利发放

　　财务部门在进行中小企业薪酬管理的过程中，还需要注意到对薪酬吸引力的把控，通过福利激励来让员工能够有长期坚持办公的打算。想要做到这一点，就需要财务部门能够了解员工的情况来进行相应的调整，设身处地地关心员工的实际生活，保证员工能够在工作之余得到公司的关注。需要注意的是，在进行福利发放的过程中，无论员工的职位高低、业绩如何，都需要对员工进行福利的发放，而不是针对更好的员工。这样才能让员工的工作热情得到提升，保证员工在日后的发展中付出更多的努力。中小企业可以组织员工进行团建活动，财务部门需要在其中进行财务方面的把控。

　　2.3确立竞争性与公平性的薪酬管理体系

　　要想让企业的薪酬管理制度得到相应的提升，那么在企业内部对薪酬管理制度的公平性进行保证是主要的方式。在保证了企业薪酬制度的公平性后，努力工作的员工能够收获到与之匹配的薪酬待遇，而一些工作态度有问题的员工也会由于薪酬的问题受到警醒。企业只有在企业内部的改革中保证薪酬制度的公平性，才能在未来的发展中提高员工的工作效率以及工作积极性。而对外部的竞争性薪酬制度，并不是指在同一岗位上的薪酬制度竞争。而是指根据职位来划分对企业的贡献和辛苦程度的薪酬制定。让不同的岗位能够拥有不同的薪酬待遇，只有这样才能够激发更多的员工来为公司进行相应的付出，帮助企业得到更好的效益。例如企业中的高级管理人员和高级技术人员，这两类人员对于企业的贡献最大，那么他们的薪酬制度将制定在市场标准之上，来吸引更多的员工来对中小企业进行相应的贡献。

　　2.4将内在薪酬设定成为重要的薪酬领域

　　在对中小企业的薪酬制度进行改革的过程中，财务部门将企业中的内在薪酬设定成为薪酬的主要部分，是未来发展与改革的主要方向。在实际的改革过程中，主要的操作方法有以下四点。首先，企业可以组织员工进行相应的学习，无论是专业性知识的学习，还是其他方面的学习，都能保证员工得到相应的教育，从而提升自身的价值。其次，将企业内部的晋升制度进行相应的完善，尽量保证能够出现公正的制度。在晋升的过程中还需要注意提升晋升所带来的连锁反应，也就是一个职位的晋升带来一大片职位的变迁，以此来促进员工的工作积极性。再次，中小企业在未来发展中需要始终注意对企业文化的建立，只有拥有合适的企业文化，中小企业才能够得到迅速的发展与提升。最后，需要注意对员工的情感关注，中小企业管理者应该注意对员工情感状态的关注，和员工能够达成同样的道德观与价值观，能够有效地帮助中小企业对未来员工的经营管理。

　　2.5建立公开透明的薪酬制度

　　在未来的发展中建立起公开透明的薪酬制度是我国中小企业发展的主要方向。公开透明的薪酬制度，一方面能够让员工对于自己的薪酬有一定的掌握;另一方面能够降低员工之间出现恶意竞争的可能，从而促进良性竞争。

　　3结论

　　综上所述，文章主要针对当下中小企业薪酬管理过程中存在的问题，以及对问题解决的方式进行了分析。在中小企业的发展进程中，薪酬管理属于企业人力资源管理的重要环节和核心内容，在当下我国大多数中小企业对薪酬管理的重要性还是有着一定的认识，但在实际的操作中依旧无法进行规范。希望能够通过文章的分析与提议，让我国中小企业的薪酬管理规范化更进一步。

　　参考文献:

　　[1]贾冀南，吴继琛.福利管理视角下中小饲料企业化解组织内耗策略研究[J].中国饲料，2020(7):137-140

　　[2]陈诗颖，洪涛，周娟，等.中小型制造业企业质量管理影响因素研究———基于浙江省253家企业的实证分析[J].中国标准化，2020(3):185-192，197.

　　[3]岑珊.“互联网+”背景下中小企业物流管理策略探析[J].物流工程与管理，2020，42(2):69-70.

　　《中小企业薪酬管理问题与优化路径》来源《中国市场》，作者：李灵利